"Rarement dans ma vie j’ai eu l’occasion de travailler dans un secteur où ce que je faisais était en corrélation avec mes convictions profondes". Voilà chose faite : depuis un an, Anne Findelair a rejoint la Mission Handicap de Capgemini/ Sogeti et travaille notamment sur le recrutement, la formation, et la sensibilisation du personnel en interne.


Comment s’organise la Mission Handicap et quel est son rôle ?

Nous sommes trois  à la mission nationale, mais l’équipe compte aussi treize Chargés de Mission Handicap au sein des entités (Business Units) réparties sur tout le territoire.

Notre rôle au sein de la mission nationale est de déployer et de coordonner, dans un souci de cohérence,  la politique nationale au sein des ces entités. Nous nous devons d’être à la fois support et fédérateur.

Notre mission est aussi de faire savoir que l’on existe au sein même de l’entreprise.
C’est pourquoi nous organisons de nombreuses opérations de sensibilisation : la prochaine  «  Grandir c’est avoir de l’audace » (l’audace étant l’une des 7 valeurs de notre entreprise) aura lieu dans le cadre de la semaine de l’emploi des personnes handicapées. L’objectif est de faire changer les mentalités en interne, faire changer le regard sur le handicap, faire témoigner des collaborateurs qui expliquent comment ils ont vécu leur recrutement ou l’apparition du handicap.

Cette sensibilisation en interne a pour but que l’on nous identifie et qu’une personne concernée par le handicap n’ait pas de réticences à faire appel à nous. Nos collaborateurs ne connaissent souvent que leur manager et leur DRH auxquels ils n’oseront pas forcément s’adresser lorsqu’ils seront confrontés à une situation de handicap.
La Mission Handicap est couverte par une clause de confidentialité. Au-delà de l’embauche proprement dite, je vois ma mission comme un facilitateur entre tous les acteurs de l’entreprise si un handicap survient.


Qu’en est-il du renouvellement de l’accord handicap signé en 2006 ?

C’était un accord triennal, 2006-2008. Il a été prorogé pour un an en 2009 et nous sommes en cours de négociation pour un nouvel accord qui débutera en 2010. Ce sera un nouvel accord triennal (2010-2012).
En termes d’objectifs sur ce premier accord, nous atteignons aujourd’hui un taux d’emploi de presque 1%, sachant que la moyenne dans le secteur informatique est de 0,54%. D’ici fin 2009, nous prévoyons d’embaucher encore 20 personnes, et concernant le maintien dans l’emploi, nous avons réalisé 25 aménagements de poste en 2007 et 19 en 2008.


Quels types de profils recrutez-vous et quelles difficultés rencontrez-vous ?

Nos métiers en conseil en management ou  intégration de systèmes informatiques sont très spécifiques. La politique de recrutement s’adresse à des jeunes diplômés bac+5 sur des qualifications précises.
Nous avons du mal à trouver des diplômés correspondants, car les candidats en situation de handicap ont le plus souvent un niveau bac à bac+2.

Dans la mesure où nous sommes l’on est une société de services, la personne recrutée va travailler non seulement en équipe mais aussi chez nos clients ; cela cumule les difficultés.

Nous sommes confrontés à des contraintes de délais qui sont assez tendus, nos métiers s’exercent au service de nos clients dans un environnement que je qualifierais de… « productif ». Ce sont, cumulés, des éléments à prendre en considération qui, a priori, ne facilitent pas le recrutement.


Proposez-vous des formations pour des candidats qui n’auraient pas le niveau Bac+5 ?

Le constat que l’on dresse est que l’on ne devient pas ingénieur informaticien en deux ou trois mois. Si les étudiants font trois ans d’école d’ingénieurs, ce n’est pas par hasard.

Nous avons déjà mené des expériences (certes réussies) de formations sur quelques mois, à l’issue desquelles les personnes avaient été embauchées, mais il avait fallu non seulement un gros effort de leur part mais également de la part des équipes pour faciliter leur intégration.

Nous avons donc décidé de miser désormais sur du plus long terme et sur des formations diplômantes en alternance, dans le but d’amener des personnes de niveau bac+2 à bac +5.
Nous sommes d’ailleurs en train de mettre en place un projet pilote qui s’appelle « CapSH » (CAP situation de Handicap) et qui démarre en décembre à Paris.

Je précise que pour les personnes handicapées, il n’y a plus de notion d’âge dans l’alternance, alors qu’en milieu « ordinaire » la limite d’âge est de 26 ans.
Cela permet à des personnes en situation de handicap qui ont souvent plus de 30 ans d’avoir accès à la formation en alternance et de bénéficier de ce type de formation.

Nous recherchons donc des bac+ 2 idéalement en informatique de gestion. Dans le cadre de ce projet nous recruterons une dizaine de candidats en situation de handicap. Ce plan s’inscrit d’ailleurs dans le Plan Jeune de Capgemini/Sogeti qui a pour but de recruter 1000 jeunes en alternance sur 2009/2010.


Outre la formation pure d’ingénieur à laquelle les candidats auront accès, y a-t-il des points sur lesquels vous souhaitez insister ?

Le problème auquel on se confronte est une notion de « savoir être » (savoir être dans l’entreprise). Pour un jeune qui sort d’une école d’ingénieurs, l’entreprise est un territoire connu, il y a déjà effectué des stages.
Cela peut paraître simpliste mais on part de ce constat : les gens qui n’ont pas été confrontés au monde de l’entreprise n’ont pas les bonnes cartes en main dès de départ.
Le but du tronc commun de cette formation qui aura lieu en interne, est de leur donner ces cartes, de bien leur expliquer le métier, et en parallèle de leur permettre de suivre une formation d’ingénieurs pour accéder à un niveau bac+5, idéalement en trois ans, mais peut-être en un peu plus.
Le projet pilote démarre en décembre sur une BU de Paris. Le but est bien sûr de l’étendre à toute la France.


Comment se déroule le recrutement d’une personne en situation de handicap ?

Une fois que l’on a réalisé le sourcing (identification des candidats) on présente les profils au service des ressources humaines.
On doit défendre chaque profil car le candidat manque souvent d’expérience, ou présente un parcours plus long qu’à l’habitude. Je maintiens que cela n’enlève rien à ses compétences.

Nous organisons ensuite un entretien de pré-qualification : on veut embaucher des compétences, on n’est pas là pour faire du social. On souhaite surtout que cela se passe bien : autant pour l’équipe que pour la personne recrutée. Nous n’avons aucune envie de la mettre en difficulté et surtout pas en situation d’échec.

Le candidat entre ensuite dans un circuit normal de recrutement : ce sont trois, voire quatre entretiens qui l’attendent, en fonction du poste à pourvoir.
Ce qui est très important c’est de préparer l’intégration de la personne. On lui explique nos métiers, on lui détaille le fonctionnement, et on lui demande si elle se sent à même de prendre le poste. Parfois on se rend compte à ce stade que cela ne pourra pas correspondre.


Comment préparez-vous l’équipe ?

Légalement, nous n’avons pas le droit d’informer l’équipe de la nature du handicap.
C’est au choix de la personne recrutée d’en parler ou non.
Nous avions par exemple eu le cas d’une personne qui était malentendante et qui n’avait pas évoqué le sujet. Forcément, elle avait du mal à communiquer avec les autres mais l’équipe n’avait pas compris. On avait des retours tels que « elle est froide, elle est distante elle ne s’intègre pas… ». C’est pour cette raison que nous privilégions toujours le dialogue.

Même vis-à-vis de la Mission Handicap, une personne n’a pas obligation de nous informer de la nature de son handicap. En revanche, nous lui demandons les aménagements éventuels dont elle a besoin pour travailler.
Mais certains candidats nous répondent : « aucune adaptation de poste n’est nécessaire  ».
Alors que ne serait-ce qu’en termes de fatigabilité, de durée de travail, de durée de trajet, de disponibilités à prévoir pour aller voir un médecin, il y a toujours des adaptations à faire.
Il faut savoir que 85 % des handicaps sont invisibles, donc on doit souvent faire face au déni, ou à la volonté de la personne concernée de ne pas en parler.


Quelles est l’attitude des managers face à l’arrivée d’une personne handicapée ?

On fait face à tout type de réaction : cela va de « pourquoi je m’embêterais à intégrer une personne handicapée » à des managers qui viennent nous voir pour bénéficier de formations relatives au handicap, c’est rare mais cela arrive.
C’est hélas souvent, une question de temps. Le manager n’a que rarement le temps, il pilote son unité dans un environnement extrêmement concurrentiel. C’est logique, mais d’un autre côté, tout cela est en train d’évoluer. On voit ce qui se passe dans certaines sociétés en termes de détresse au travail et, au-delà du handicap, on s’aperçoit que l’être humain n’est pas une machine, que le management ne doit pas se réduire qu’à des chiffres. Et d’ailleurs, dans l’extrême majorité des cas, l’intégration d’une personne handicapée dans une équipe est très bien ressentie. C’est toujours le premier pas qui compte.
J’ose espérer que si la Mission Handicap arrive à faire bouger les mentalités, tout le reste suivra. Mais c’est du travail à long terme.


Avez-vous un message particulier à transmettre aux candidats potentiels ?

Tentez votre chance ! Je pense que nombreux sont les candidats qui se mettent un frein parce qu’ils se disent « C’est une grosse boîte, je ne serai pas pris».
Bac+2 ou Bac+5, mettez en avant vos compétences et tentez votre chance, tous nos postes vous sont ouverts.

Propos recueillis par Fanny Simbelie.

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Youssef Anfaa
Analyste Développeur Test intégré chez SOGETI en 2008

J’ai véritablement été séduit par les valeurs du groupe, proximité, solidarité, convivialité...