Il y a cinq  ans, le Crédit Agricole signait son premier accord de branche en faveur de l’emploi de personnes handicapées.
Enor Le Meur, Coordinatrice nationale du réseau HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole)

Quels étaient les objectifs de ce premier accord ?

Notre premier accord de branche, prévoyait l’embauche de 800 personnes handicapées d’ici fin 2010, avec pour but d’atteindre un taux d’emploi de personnels handicapés de 5%. Nous avons dépassé notre objectif puisqu’on en est à plus de 1500, parmi lesquels 430 en CDI et plus de 850 en alternance.

Quel est le rôle de la mission HECA ?

Le rôle de la mission HECA est d’animer un réseau de correspondants dans l’ensemble des 39 Caisses Régionales (CR) du Crédit Agricole qui sont, elles, indépendantes en terme de recrutement des personnels handicapés.
Chacune des CR reste maîtresse sur le terrain de la politique de l’emploi.
Il est plus facile par exemple de recruter sur le terrain. En revanche concevoir la campagne de communication pour faire savoir que l’on recrute, que des formations existent, tout ça peut être utilement fait au niveau national.

Quelles difficultés de recrutement avez-vous rencontrées ?

C’est un constat que nous avions fait depuis le départ : par rapport aux postes à pourvoir dans l’entreprise, il y a un fort décalage entre la formation des personnes handicapées à la recherche d’un emploi et le niveau de qualification requis pour obtenir les emplois qu’on propose.
Là, deux positions sont envisageables : une que l’on entend de temps en temps : « c’est dur de recruter des personnels handicapés parce qu’ils ne sont pas au niveau » et la deuxième qui est celle que l’on a choisie parce qu’il y a au Crédit Agricole une vraie culture de la formation, notamment à travers l’alternance, qui est de dire : « puisqu’ils n’ont pas les qualifications requises, mettons en place la formation qui va leur permettre d’obtenir cette qualification et donc ensuite d’accéder à l’emploi ».

Quelles sont les formations mises en place afin de vous adapter aux profils des demandeurs d’emploi handicapés ?

On propose des formations « banque-assurance» de niveau Bac+1.
Ce sont de formations qui sont mises en places avec des partenaires extérieurs (CFA, universités, Cnam, chambre de commerce…). Ces établissements dispensent l’enseignement théorique et nous l’enseignement pratique.
Cette formation bac+1 avait été expérimentée à Perpignan il y a 4 ans maintenant. Aujourd’hui, ce sont 25 CR qui la proposent.
Ce type de formation permet de s’adapter au profil des demandeurs d’emploi des personnels handicapés qui souvent n’ont pas de diplômes d’enseignement supérieur, voire pas le niveau bac. L’idée était donc de leur donner une formation assez courte, mais une formation poussée pour qu’ils puissent entrer au Crédit Agricole sur des postes ouverts à toute personne qu’elle soit handicapée ou valide.
La formation dure 14 mois, à raison de 150 h de formation et le reste en entreprise.

Quels sont les profils de ces candidats ?

La moyenne de nos diplômés du Diplôme Universitaire (DU) est de 36 ans. Ce sont souvent des personnes en reconversion professionnelle.
Si un jeune handicapé est en cours études, il peut entrer dans nos formations classiques en alternance. La formation Bac+1 a été créée pour les demandeurs d’emploi handicapés qui n’avaient pas de formation supérieure voire pas de baccalauréat et qui n’avaient pas forcément l’envie ou les moyens de partir pour plusieurs années d’études.

A quels postes formez-vous les candidats ?

Principalement au poste d’attaché clientèle, chargé d’accueil en agence. Il s’agit du 1er niveau d’embauche au Crédit Agricole. Une fois passé le DU, ils se retrouvent dans la situation dans laquelle se retrouvent à peu près 80% des personnes que l’on embauche au niveau national. Bien évidement, ensuite les personnes évoluent grâce à des formations en interne.
C’est une forme particulière de gestion des compétences et une véritable culture d’entreprise : on embauche des gens et on les emmène aussi loin qu’ils sont capables d’aller. Aujourd’hui vous prenez les directeurs généraux : 90% sont issus d’un parcours de formation interne.
L’entreprise peut donner au salarié qui travaille, la possibilité d’aller aussi loin qu’il est capable ou qu’il veut aller. Les CR consacrent 6% de leur masse salariale à la formation.

Comment s’organise la communication entre les différentes CR ?

Tous les trois mois, les correspondants se rencontrent, font état de leurs expériences, se posent beaucoup de questions entre eux et profitent de l’expérience des autres. On a un intranet actif sur le sujet. Le but du jeu est que chaque Caisse ne reparte pas à zéro à chaque fois.
Sur notre intranet,  ce sont souvent des questions extrêmement pratiques : « connaissez-vous un prestataire qui pourrait me fournir des fauteuils d’évacuation ? ». Plutôt que chaque correspondant cherche dans son coin dans un domaine qui lui est peut-être inconnu, il va trouver cette information dans l’intranet.

Quels sont les freins à l’embauche auxquels vous avez été confrontés ?

Au début, en matière d’accessibilité et d’aménagement de poste, nous n’avions pas une grande expérience. Il a fallu voir comment l’on pouvait coopérer efficacement avec la médecine du travail pour que l’employé puisse très rapidement bénéficier de l’aménagement de son poste de travail.

Nous n’avions au départ que peu de relations avec les Cap Emploi, (organismes de placement de travailleurs handicapés).  D’autant que Cap Emploi disait « Le Crédit Agricole cherche le mouton à 5 pattes » et nous disions « Cap Emploi nous donne des profils à côté de la plaque pour nos métiers ». Il a vraiment fallu échanger pour que les Cap Emploi connaissent mieux les métiers du Crédit Agricole ; et que les recruteurs puissent aussi lire le CV d’une personne handicapée différemment.
C’est désormais une relation de confiance qui s’est instaurée. Et une réelle connaissance réciproque permet plus de fluidité, et une meilleure prescription de CV.
C’est d’ailleurs grâce à ces liens que nous avons réussi à monter notre DU car il a fallu recruter des personnes qui pouvaient suivre ces formations.

Une fois titulaire du DU, un nouvel embauché travaille-t-il en équipe ou son activité est-elle indépendante ?

Une agence bancaire est une petite unité de 5 à 8 personnes maximum dans laquelle il y a une grande complémentarité des fonctions. C’est un travail collectif justement. La personne qui est en situation de chargé d’accueil, elle est là pour traiter des problématiques commerciales simples avec la clientèle, voire détecter et analyser le besoin plus complexe du client pour l’orienter vers un autre collaborateur de l’agence, qui va être à même de traiter cette autre problématique spécifique. C’est un travail qui est, en permanence, un travail d’équipe.

Comment s’organise en amont l’intégration dans l’équipe ?

Nous organisons des formations spécifiques dédiées aux managers d’agences quand ils ont à accueillir un collaborateur handicapé. La formation a lieu en deux temps : une formation en e-learning qui dure une heure trente environ. Elle a été montée en fonction des besoins recensés par les managers en termes d’informations pratiques.
On répond souvent à des questions basiques : « Dois-je parler du handicap avec mon collaborateur ? », « Dois-je prévenir mon équipe ? », « Dois-je le manager d’une manière différente qu’un autre collaborateur »
De plus, 6 mois après l’embauche, on réunit les managers pour un groupe de parole ou chacun s’exprime sur ses interrogations passées ou actuelles, les moyens mis en œuvre, les difficultés, les succès. Ceci, afin d’échanger et que le manager ne se sente pas isolé.
Les premiers managers n’étaient pas forcément préparés, mais il y a de moins en moins d’a priori, de moins en moins de résistance, et par l’exemple, les a priori tombent.

L’intégration dépend aussi de la manière dont le salarié vit son handicap : s’il est sur la défensive, ce sera beaucoup plus complexe.
Cela dépend également de l’équipe. Si c’est un handicap très lourd, visible, l’équipe est sensibilisée en amont : mais il y a des handicaps qui ne sont pas visibles et qui n’ont pas de répercussion directe sur l’activité, auquel cas, la personne peut décider de ne pas faire part à l’équipe de son handicap. Le manager le sait, mais l’équipe n’a pas forcément besoin de le savoir.

La problématique d’intégration n’est pas forcément réduite aux collaborateurs handicapés. En élargissant le propos, on peut trouver les mêmes problématiques d’intégration chez des collaborateurs valides. Ce n’est pas spécifique au handicap.

Quelle est votre politique de maintien dans l’emploi ?

Depuis 2006, on a réalisé plus de 600 aménagements de postes, faits en cours de carrière. Nous nous somme engagés, dans l’accord, à faire de l’aménagement de temps de travail si nécessaire, et mis en place une centaine de mobilité suite à la survenue du handicap (rapprochement de domicile par exemple).

En interne, un nombre croissant de personnes reconnues travailleurs handicapés mais qui n’en avait parlé à l’entreprise en font état auprès des ressources humaines.
En 2006, une petite centaine de personnes s’étaient déclarées ; désormais chaque année plus de 200 personnes se déclarent. Elles voient ce qui est fait dans l’entreprise vis-à-vis du handicap, et que ce n’est pas un frein à leur carrière comme beaucoup de personnes disent le craindre dans la population française.

Quels sont vos liens avec les entreprises du secteur protégé ?

Au départ, les caisses faisaient par exemple appel aux ESAT pour la gestion d’espaces verts. Mais depuis trois ans, on voit se dessiner un mouvement plus profond : les caisses réfléchissent à comment sous-traiter une partie de leur activité non-bancaire à ces établissements.
La Caisse Atlantique-Vendée fait travailler une vingtaine de personnes en sous-traitant complètement la gestion de son économat.
La Caisse d’Ille-et-Vilaine a aidé une entreprise du secteur protégé à investir dans du matériel de reprographie performant et lui a transféré totalement cette activité. La reprographie en interne employait 3 personnes. En transférant l’activité, et en mutualisant les besoins de plusieurs clients, ce sont 10 ou 15 personnes handicapées qui ont pu être employées.

Quels sont les écueils qu’il reste à surmonter ?

Nous avons régulièrement des CR qui ne parviennent pas à trouver de candidats pour les postes qu’elles ont à pourvoir. Nous nous attachons donc à faire connaître les possibilités que nous proposons. Nous communiquons en presse quotidienne régionale, dans les revues spécialisées (Déclic, Etre, faire face), et avons sillonné 64 villes de France l’an dernier pour faire connaître notre politique de recrutement et faire savoir que les métiers de la banque sont accessibles.

Nous invitons les candidats à se connecter sur le notre site http://www.touteslescompetences.fr

Propos recueillis par Fanny Andrieu - tous droits réservés

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